従業員の不正行為への対処:101

従業員の不正行為

企業側からの観点では、従業員の不正行為は一般に、被害者 (雇用主) が経済的損失を被る一方、加害者 (従業員) が不当な利益を得ることを可能としています。従業員による不正行為の一般的な例は、資産の横領（在庫の窃盗や不正な支払いの獲得など）から内部汚職（リベートの受領や利益相反など）まで多岐にわたります。

従業員の不正行為が発生し、これに対処する際の課題の 1 つは、不正行為がいつ発生したかを特定することです。多くの場合、従業員の不正行為は数か月間、場合によっては数年間も検出されず、従業員が不正行為を放置され続ける可能性があります。したがって、この課題に対処するには、企業は不正行為を検出して防止するための効果的な内部統制と手順を確立する必要があります。これには、透明性と説明責任を提供する財務および会計システムの導入、定期的な監査の実施、強力な倫理基準と行動規範の確立が有効です。

さらに、規模、業界、場所に関係なく、どの企業も従業員による不正行為の被害者になる可能性があります。特に、従業員数が多く、金融取引が複雑であったり、内部管理やコンプライアンス管理が脆弱であったりする企業は、不正行為に対してより脆弱です。さらに、従業員の不正行為は、スタッフレベルからトップレベルの幹部に至るまで、組織内のあらゆるレベルで発生する可能性があります。つまり、従業員の不正行為は、インドネシアを含む世界中のあらゆる種類と規模の企業にも起こり得る広範な問題です。

インドネシアの法律では、従業員の不正行為は、犯罪の性質と手口に応じて、多様な規制に基づいて起訴される可能性があるため、犯罪行為と関連しているように考えられますが、実際には、労使関係紛争とは切り離せないものです。つまり、不正行為は企業と従業員が互いに非常に密接に関連している行動であると考えられています。

インドネシアの雇用法の観点から従業員の不正に対処する場合、どのように防止し、もし発生した際には回復していくかの組織作りをしていく必要があります。

従業員不正の影響

従業員の不正行為は企業、特に中小企業にとっては致命的な結果を引き起こす可能性のある事象の 1 つであるため、従業員の不正行為を早期に特定することが重要です。従業員の不正行為は、金銭的だけでなく非財務的にも企業に重大な悪影響を及ぼす可能性があります。以下は、従業員の不正行為により予想される影響の例です。

資産の損失
財務上の観点から、従業員の不正行為が発生した場合、どの企業にとっても甚大な被害を被る可能性があります。会社の財務状況や資産に影響を与えるため、企業が通常の事業活動ができなくなる可能性もあり、経済的損失が大きければ、企業が倒産する可能性もあります。
風評被害
特にインドネシアでは、SNS等における影響力が大きいため、社内の不正行為により世間の見方が否定的である場合、世間の信頼が低下するため、顧客数の減少など、経済的以外での損失を経験する可能性があります。
保証の低下
従業員の不正行為は従業員の間にも不信感や疑惑の文化を生み出し、保証と生産性の低下につながる可能性もあります。

従業員の不正行為にどう対処するか

予防方法
不正行為による致命的な損失は企業の破産につながるため、企業は不正行為を行ったことが判明した従業員に対して断固とした行動をとらなければなりません。不正行為を防止するために企業が行える取り組みとしては、次のようなものがあります。
- 従業員を知る – コンプライアンスの監視
  従業員に対する期待とコンプライアンス違反の結果を概説する明確かつ包括的なガイドラインと措置を確立することによって従業員を監督し、従業員を注意深く管理します。従業員のパフォーマンスの突然の変化（たとえば、頻繁な退勤要求や、逆に、期限のない残業の頻度の増加、月明かり、ライフスタイルの変化など）など、不正行為の可能性を示す兆候には常に注意する必要があります。
- 適切な記帳と定期監査の実施
  資金の受け取りを管理し、購入と支払いのコンプライアンスを厳重に管理する必要があります。従業員の不正行為の防止には、定期的な内部および外部監査の実施による報告による実行も有効です。潜在的な欺瞞や横領を早期に発見するため、会社の財務諸表を完全かつ詳細に修正することができます。
- 在庫管理とセキュリティシステムの導入
  在庫の管理とセキュリティシステムの設置は、従業員の不正行為を防止、回避、阻止するために重要です。在庫へのアクセスを監視し、不正行為を防止することを可能にし、不正行為の発見も可能にします。説明責任を強化することで、企業は盗難やその他の不正行為による損失のリスクを軽減できます。
- 内部告発の促進
  内部告発システムを構築することで、透明性、説明責任、倫理的行動の文化が奨励され、従業員の不正行為を防ぐことができます。また、内部告発のシステムに容易にアクセスでき、社内で十分なコミュニケーションをとり、明確な方針と効果的な調査手順が策定されていることが重要です。

停止方法

関係従業員への警告文書の送付
企業は、雇用法第 161 条に基づいて、従業員の不正行為に対して警告書 (「スーラットペリンガタン」) を発行できます。会社が不正行為を特定した後、できるだけ早い段階でこの書簡を発行することが重要です。会社が職場のコンプライアンスと真剣に向き合っており、コンプライアンス問題にしっかりと取り組んでいることを加害者に示し、不正を断固否定することで、繰り返し発生することを防ぐことができます。
停職処分
従業員の不正行為の容疑者に警告書を渡すだけでは、企業にとってのさらなるリスクを軽減するには十分ではありません。したがって、従業員不正の容疑者である従業員を停職処分にすることは、会社の利益を保護し、信頼の文化を維持するためのもう 1 つの重要なステップです。容疑者がまだ捜査に必要となる財務記録やその他の機密情報にアクセスできる場合、証拠を隠蔽されてしまう可能性があります。したがって、従業員の不正行為の容疑者を停職処分にすることは、容疑者による証拠隠滅を防ぐのに役立ちます。
解雇
解雇はさらなる経済的損失や評判の低下から会社を守り、同様の事態を未然に防ぐために有効です。解雇は、会社が不正行為を一切許容しない方針であることを示し、他の従業員にメッセージを送ることになります。また、雇用終了は雇用法および規制に基づく適用手順に従わなければならないため注意が必要です。

回復方法

利用可能な法的措置を強制する
従業員の不正行為に対処することは、想像している困難かもしれません。その過程で企業が直面する可能性のある、予見できない多くの課題があります。従業員による不正行為の被害を受けた企業が利用できる法的措置は、各ケースの状況に応じて異なります。考えられる対処の 1 つは、インドネシア刑法に従って所轄の警察署に犯罪を報告することです。また、雇用に関連しているため、雇用法に従って労使関係紛争メカニズムを追求することは、不法行為に対処するためのもう 1 つの手段です。実際、どうなのような適切な法的措置を講ずるかは、各事件の状況だけでなく、会社が達成したい目標によっても異なります。綿密に計画された戦略を持つことは、問題をスムーズに解決するための重要な要件の 1 つです。