| | |

Polemik Perjanjian Kerja untuk Tenaga Kerja Asing di Indonesia

Tenaga Kerja Asing

Apa yang dimaksud dengan Tenaga Kerja Asing?

Menurut Pasal 1 Angka 13 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana telah diubah sebagian dengan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 dan kemudian disahkan melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 (“UU Ketenagakerjaan“), Tenaga Kerja Asing (“TKA”) di Indonesia, adalah setiap orang yang memiliki visa warga negara asing dengan maksud untuk bekerja di wilayah Indonesia.

Keterlibatan TKA di Indonesia tergantung pada pekerjaan mereka yang terbatas pada posisi-posisi tertentu dalam jangka waktu tertentu yang ditetapkan dalam Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (“RPTKA“).

Posisi-posisi tertentu yang dapat diduduki oleh TKA ditentukan oleh menteri dengan mempertimbangkan masukan dari kementerian terkait. Selain itu, TKA secara tegas dilarang untuk terlibat dalam peran yang berkaitan dengan manajemen personalia, yang menggarisbawahi komitmen pemerintah untuk menjaga integritas dan otonomi manajemen tenaga kerja domestik.

Terlepas dari kenyataan bahwa peraturan yang berkaitan dengan TKA telah tertanam kuat dalam undang-undang dan peraturan pemerintah, pelaksanaan praktis mempekerjakan TKA di Indonesia terus mengalami berbagai tantangan dan kompleksitas selama bertahun-tahun.

Dengan mengingat konteks ini, berikut merupakan gambaran singkat tentang beberapa masalah umum yang biasanya muncul dalam mempekerjakan TKA di Indonesia:

  1. Bahasa Asing dalam Perjanjian Kerja

    Dalam upaya mereka untuk memenuhi kebutuhan mereka yang unik, banyak perusahaan sering mengalami kesulitan menemukan tenaga kerja yang mereka butuhkan seperti mencari jarum di tumpukan jerami, yang mengharuskan perekrutan tenaga kerja asing dengan keahlian khusus di bidang tertentu.

    Untuk menyederhanakan proses rekrutmen, terutama untuk bisnis yang sangat bergantung pada talenta internasional, beberapa perusahaan memilih untuk membuat perjanjian kerja secara eksklusif dalam bahasa asing. Meskipun lazim, praktik ini bukannya tanpa risiko hukum dalam hal penafsiran.

    Mengacu pada Pasal 57 UU Ketenagakerjaan, secara tegas diatur bahwa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT“) harus dibuat dalam Bahasa Indonesia. Selain itu, dalam hal terdapat perbedaan dalam perjanjian dwibahasa (yaitu dokumen yang dibuat dalam Bahasa Indonesia dan bahasa asing), maka yang berlaku adalah versi Bahasa Indonesia.

    Meskipun ada ketentuan eksplisit dalam peraturan yang disebutkan di atas yang mewajibkan penggunaan bahasa Indonesia dalam perjanjian kerja, masih membingungkan bahwa banyak perusahaan yang mengabaikan ketentuan ini.

    Oleh karena itu, sangat penting bagi perusahaan yang mempekerjakan pekerja asing untuk mengadopsi pendekatan dwibahasa ketika membuat perjanjian kerja, yang mencakup bahasa asli pekerja asing dan bahasa Indonesia. Pendekatan ini membantu mengurangi potensi konflik hukum dan ambiguitas, memastikan komunikasi yang jelas dan kepatuhan terhadap persyaratan hukum.

    Tenaga Kerja Asing kontrak
    Baca Juga: Menangani Employee Fraud:101

  2. Kesalahan dalam Menentukan Jenis Perjanjian Kerja untuk Pekerja Asing

    Untuk memastikan legitimasi dalam mempekerjakan TKA di Indonesia, sangat penting untuk membangun fondasi yang kuat untuk perjanjian kerja mereka dengan menggunakan kontrak dengan jangka waktu tertentu. Hal ini dikarenakan pekerja asing hanya diizinkan untuk menjalankan peran tertentu di Indonesia untuk jangka waktu yang telah ditentukan, tergantung pada pemenuhan kualifikasi yang disyaratkan untuk posisi yang mereka tempati. Oleh karena itu, perjanjian kerja yang dibuat untuk jangka waktu tertentu menjadi prasyarat penting untuk membangun hubungan kerja antara perusahaan dan pekerja asing di Indonesia, sehingga tidak ada ruang untuk ambiguitas atau penyimpangan.

    Saat ini, jangka waktu penggunaan TKA diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing (“PP 34/2021“). Peraturan ini mengatur bahwa setiap perusahaan yang mempekerjakan TKA harus memiliki RPTKA, yang menguraikan tujuan penggunaan TKA pada jabatan tertentu untuk jangka waktu tertentu yang telah ditentukan, dengan persetujuan dari pemerintah.

    Sebagai referensi, berikut ini adalah ketentuan mengenai jangka waktu penggunaan TKA yang diatur dalam PP 34/2021:

    1. RPTKA untuk mempekerjakan TKA dengan waktu paling lama 6 bulan tidak dapat diperpanjang;
    2. RPTKA untuk mempekerjakan TKA lebih dari 6 bulan diberikan untuk jangka waktu paling lama 2 tahun, dengan kemungkinan diperpanjang;
    3. Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing Non-DKPTKA (RPTKA Non-DKPTKA) diberikan untuk jangka waktu paling lama 2 tahun, dengan kemungkinan perpanjangan;
    4. RPTKA Kawasan Ekonomi Khusus (RPTKA KEK) diberikan untuk jangka waktu paling lama 5 tahun, dengan kemungkinan perpanjangan. Namun demikian, persetujuan RPTKA KEK untuk jabatan direksi atau komisaris hanya diberikan 1 (satu) kali dan berlaku selama TKA yang bersangkutan menduduki jabatan tersebut.

      Berdasarkan penjelasan di atas, TKA dilarang untuk mendapatkan status kepegawaian tetap di Indonesia. Hal ini menggarisbawahi pemahaman bahwa keberadaan mereka di negara ini tergantung pada persyaratan kontrak yang ditentukan secara eksplisit, tanpa ada ketentuan untuk kesempatan kerja yang tidak terbatas atau permanen.

  1. Kewajiban Pembayaran Setelah Pemutusan Hubungan Kerja

Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya (Outsourcing), Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta Pemutusan Hubungan Kerja (“PP 35/2021“) menetapkan perbedaan antara hak-hak pekerja asing dan hak-hak pekerja Indonesia.

Pasal 15 (5) PP 35/2021 menetapkan bahwa pekerja asing yang dipekerjakan di bawah PKWT tidak berhak menerima kompensasi apa pun (disebut sebagai “uang kompensasi”) di akhir masa kerjanya. Penting untuk dicatat bahwa uang kompensasi secara eksklusif diberikan kepada pekerja lokal di bawah perjanjian PKWT.

Namun demikian, sesuai dengan Pasal 62 UU Ketenagakerjaan, jika perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja sebelum waktunya terhadap pekerja asing sebelum masa berlaku PKWT berakhir, maka perusahaan tetap berkewajiban untuk memberikan uang ganti rugi kepada pekerja asing tersebut. Penting untuk digarisbawahi bahwa uang ganti rugi ini tidak dapat diartikan sebagai uang kompensasi, sebagaimana dinyatakan secara eksplisit dalam Pasal 15 (5) PP 35/2021.

Tenaga Kerja Asing kontrak posisi

Baca Juga: Hukum Perdata di Indonesia

  1. Posisi yang Tidak Dapat Diduduki

    Untuk mencegah ambiguitas dan mempertegas ketentuan sebelumnya, Pemerintah secara eksplisit menyatakan bahwa TKA dilarang menduduki jabatan manajemen personalia selama menjalankan pekerjaannya di Indonesia.

Sikap tegas Pemerintah ini harus dipatuhi oleh para pemberi kerja karena ketentuan ini merupakan langkah proaktif untuk mengurangi potensi konflik di masa depan. Penting untuk dicatat bahwa larangan untuk menduduki jabatan tertentu tidak hanya berlaku untuk jabatan personalia, tetapi juga mencakup jabatan-jabatan lain yang diuraikan dalam peraturan pemerintah yang terpisah, seperti yang dirujuk dalam Pasal 42 (6) UU Ketenagakerjaan. Pengusaha harus berhati-hati dan memastikan kepatuhan karena kegagalan untuk mematuhi larangan ini berpotensi menimbulkan sanksi.

Setelah berlakunya UU Ketenagakerjaan yang baru, sangat penting untuk menggarisbawahi bahwa segala hal yang berhubungan dengan karyawan di Indonesia, termasuk mempekerjakan tenaga kerja asing, harus tunduk pada peraturan-peraturan baru ini. Oleh karena itu, ketentuan-ketentuan sebelumnya yang menyatakan sebaliknya dan yang telah dicabut tidak lagi dianggap berlaku.

Selain itu, kepatuhan yang baik terhadap peraturan-peraturan ini sangat penting bagi semua pihak yang terlibat untuk memastikan proses ketenagakerjaan yang sah di Indonesia. Disarankan untuk mencari panduan hukum profesional untuk mendapatkan pemahaman yang komprehensif tentang lanskap hukum dan memastikan kepatuhan terhadap semua hukum dan peraturan yang berlaku.

Untuk wawasan yang komprehensif dan panduan ahli dalam menavigasi regulasi ketenagakerjaan tenaga kerja asing yang beragam, ADCO Law siap memberikan bantuan yang Anda butuhkan. Tetap terinformasi, dan tetap patuh. Pastikan keberhasilan perekrutan pekerja asing Anda di Indonesia.

***

ADCO Law adalah law firm jakarta,indonesia yang menyediakan ragam layanan hukum terintegrasi kepada klien mulai dari transaksi komersial dan litigasi perusahaan di berbagai sektor industri.

Berpengalaman lebih dari satu dekade, tidak hanya soal aspek regulasi, kami juga memahami industri dan bisnis klien. Kami memberikan nasihat hukum menyeluruh dan solusi untuk meminimalisasi risiko hukum secara komprehensif dalam menghadapi dinamika bisnis.

Dalam setiap transaksi, kami secara aktif berkolaborasi dengan ahli keuangan, pajak, lingkungan hidup, akuntan, dan firma hukum dari berbagai yurisdiksi untuk memberikan nilai tambah bagi klien kami. Memiliki hubungan yang kuat dengan lembaga Pemerintah, regulator, asosiasi, dan para pemangku kepentingan membawa kami memiliki pandangan menyeluruh terkait satu isu hukum.

Jika Anda memiliki pertanyaan lebih lanjut mengenai masalah ini, jangan ragu untuk menghubungi kami

ADCO Law

Setiabudi Building 2, 2nd Floor, Suite 205C

Jl. H.R. Rasuna Said Kav. 62, Setiabudi Karet

Jakarta Selatan, 12920, Indonesia.

Phone : +6221 520 3034

Fax     : +6221 520 3035

Email : inquiry@adcolaw.com

Penafian: Artikel ini telah disiapkan hanya untuk tujuan bacaan ilmiah dan pemasaran dari  ADCO Law. Dengan demikian, semua tulisan yang dimuat di sini bukan merupakan pendapat hukum formal dari ADCO Law. Oleh karena itu, ADCO Law harus dibebaskan dari dan/atau tidak dapat dimintai pertanggungjawaban atas segala sesuatu yang dilakukan oleh entitas yang menggunakan tulisan ini di luar tujuan ADCO Law.